如今，教師減負增效已成為教育改革的關(guān)鍵詞。但不可否認的是，當(dāng)前部分學(xué)校中層管理者陷入被動執(zhí)行上級指令的“工具化”困境：簡單拆分任務(wù)、機械傳遞壓力，加劇基層負擔(dān)；忽視資源整合，將主題教育簡化為“拍照留痕”，將安全教育異化為“臺賬競賽”；單向溝通導(dǎo)致教師信任流失，形成管理服務(wù)與教學(xué)需求間的匹配失調(diào)。
　　
　　作為中層管理者，我們該如何為教師松綁賦能，讓教育回歸育人本質(zhì)？我認為優(yōu)秀的中層管理者應(yīng)扮演好“減壓閥”與“推進器”的雙重角色：一方面，我們需建立“教師事務(wù)篩選機制”，攔截重復(fù)性、形式化任務(wù)，成為教師的“代言人”；另一方面，我們要將管理要求轉(zhuǎn)化為教育契機。例如，學(xué)校落實“近視防控”政策時，可以將其轉(zhuǎn)化為護眼課程、課間運動等系統(tǒng)性工程，既落實政策要求，又減輕教師額外負擔(dān)。這種“翻譯者”身份，正是中層管理者的核心價值——讓堅硬的管理指令煥發(fā)育人溫度。因此，我們可以通過三個策略釋放教師活力。
　　
　　一是減形式化負擔(dān)，增管理效能。建立“事務(wù)準(zhǔn)入清單”，合并重復(fù)填報項，推行電子化一鍵生成報表；設(shè)立“教師事務(wù)代辦員”崗位，由中層團隊輪值處理跨部門協(xié)調(diào)。例如，我們可以通過“數(shù)據(jù)中臺”自動抓取學(xué)生信息，將原本需數(shù)小時的報表壓縮至幾分鐘完成。
　　
　　二是增專業(yè)話語權(quán)，減機械執(zhí)行。組建“教師智囊團”，讓一線教師參與政策轉(zhuǎn)化。如我們團隊開發(fā)“齊文化+”研學(xué)課程時，邀請學(xué)科教師共同設(shè)計實踐模塊，將研學(xué)任務(wù)轉(zhuǎn)化為跨學(xué)科教研資源；建立“微成果認證”機制，讓教學(xué)反思、教育敘事等同論文評價。當(dāng)每個教師都能在系統(tǒng)中找到支點時，管理壓力自然轉(zhuǎn)化為成長動力。
　　
　　三是建支持型生態(tài)，破單兵作戰(zhàn)。打造“教師成長社區(qū)”，中層牽頭組建作業(yè)設(shè)計、家校協(xié)同等項目組，通過團隊協(xié)作分解壓力。如我們可以實施“雙導(dǎo)師制”，為青年教師配備教學(xué)導(dǎo)師解決備課難題，心理導(dǎo)師疏導(dǎo)情緒壓力，使教師從“孤島”走向“共生”。
　　
　　優(yōu)質(zhì)教育管理應(yīng)實現(xiàn)“管理隱身化”，其本質(zhì)是通過自組織機制激發(fā)教師群體的內(nèi)生動力。中層管理的終極目標(biāo)不是制造流程，而是創(chuàng)造讓教師專注育人的生態(tài)環(huán)境。當(dāng)管理者用“事務(wù)瘦身”騰出教研空間，用“專業(yè)賦能”激活內(nèi)生動力，用“生態(tài)重構(gòu)”培育支持文化，教師便能從“疲于應(yīng)付”轉(zhuǎn)向“主動創(chuàng)造”。此外，人工智能將有力推動教育教學(xué)變革，中層管理者更需扮演“教育+科技”的橋梁角色，讓人機協(xié)同成為減負新引擎。
　　
　　教育的關(guān)鍵，在于守護教師眼里的光。當(dāng)中層管理者以智慧破局、以情懷擔(dān)當(dāng)，教育的田野自會生長出自由而蓬勃的生命力量。
　　
　�。ㄗ髡呦瞪綎|省淄博市臨淄區(qū)齊陵中學(xué)副校長、全國鄉(xiāng)村優(yōu)秀青年教師）